某部门在一次招聘工作中进行了两轮遴选面试，以评核应征者是否适合聘用。委员会注意到，该部门在两轮面试中采用完全相同的评核表格和评分机制，而非使用不同的评核准则。部门解释此举旨在对获邀参加第二轮面试的应征者作出更深入的评核。
委员会关注到，在各轮招聘面试中沿用相同的评核准则，未能有效运用资源，亦令人质疑设立两轮面试的实际目的，影响招聘程序的成本效益。
委员会已建议该部门检视其面试安排，确保每一轮评核的目的均清晰明确，且能相辅相成。若有需要更全面了解应征者的各项能力，部门可考虑在同一次面试中加入相关评核元素。该部门应在严谨评核与程序效率之间取得平衡，务求在招聘公务员时，坚守用人唯才、公平公正和具成本效益的原则。
第三章
第三章
招聘和试用╱试任公务人员的管理
招聘
3.1
政府必须招揽人才，为公务员队伍注入新血，才能维持一支稳定而实力强大的公务员队伍，达到提供成效与效率兼备的优质服务的目标。为应付人手需要和服务需求，各局╱部门须定期进行招聘工作。遴选程序严谨且竞争激烈。委员会支持当局在招聘公务员时，按用人唯才和公平竞争的原则，选出最合适的应征者出任公务员职位。我们除了要确保招聘程序恰当稳妥，行政效率也不容忽视，好让政府可以与私营机构竞逐优秀人才。
二零二五年经委员会提供意见的招聘建议
3.2
二零二五年，委员会就119项招聘建议提供意见。委员会欣悉各局╱部门凭着多年来的经验和清晰的指引，普遍已加快招聘程序，而招聘工作亦大致畅顺及有效地进行。各局╱部门在进行招聘工作时，均有遵循公务员政策和规则，并在预期出现人手流失之前作出适当准备，及早计划和进行招聘工作。过去五年，经委员会提供意见的招聘建议数目如下︰
招聘结果报告的质素
3.3
年内，委员会喜见有些部门就招聘工作提交的招聘结果报告质素优良。有关报告均能就每名应征者提供适切的资料，就应征者面试的表现作出具充分理据的评语，并能就其建议简洁和清楚地阐述所考虑的因素，大大便利了委员会的审查工作，效率亦因此而提升。
3.4
然而，有些部门的招聘结果报告就个别应征者面试表现撰写的评核，在质素方面仍有不足之处，评语过于简短和笼统，令人难以区分各应征者的表现。虽然招聘结果报告中显示个别应征者所得的评级和评分清晰，面试结果也没有受到影响，但委员会提醒有关部门日后在撰写评核时提出更具体的评语，更清晰反映个别应征者在甄选面试中的表现，以支持其建议。
3.5
委员会也发现，部分招聘结果报告所载资料并不准确，出现应征者评分输入错误的情况。有关错误经委员会查询后虽已更正，且未有影响整体招聘建议，惟委员会提醒有关部门必须保持警觉，在提交报告予委员会征询意见前，仔细核对所有资料是否准确无误。
招聘程序的效率
3.6
委员会向来倡议招聘工作须尽快进行和完成，避免延误。各局╱部门必须为其招聘工作的每一阶段作好充分准备及规划，以期尽早填补空缺。此外，我们亦鼓励各局╱部门定期检视招聘流程，在不影响应征者评核标准的前提下，找出可予改善之处，以提升效率。
3.7
年内，委员会留意到部分部门的招聘安排影响招聘效率，有关安排有可予改善之处。个案3A和3B说明了我们就此提出的意见和建议。
个案3A
个案3B
委员会在审视某项全年进行的招聘工作时，发现一名残疾应征者的申请处理时间长达两年。该部门解释，处理时间较长，是由于难以向申请人取得所需证明文件，以支持其在参加笔试和遴选面试时的特别安排要求。
委员会理解部门基于审慎原则，仅在残疾状况充分证实后方作出特别安排。为此，委员会建议该部门应更主动与申请人沟通，以期尽快取得所需证明，从而提升处理效率。倘若对证明文件的有效性存疑，部门应尽早咨询公务员事务局，以便及时作出相应安排，避免不必要的延误。
委员会理解部门基于审慎原则，仅在残疾状况充分证实后方作出特别安排。为此，委员会建议该部门应更主动与申请人沟通，以期尽快取得所需证明，从而提升处理效率。倘若对证明文件的有效性存疑，部门应尽早咨询公务员事务局，以便及时作出相应安排，避免不必要的延误。
招聘工作必须讲求时效，务求无缝填补人手空缺，以维持优质公共服务。
试用╱试任公务人员的管理
3.8
如第二章所述，在决定试用╱试任公务人员是否适合继续任职时，部门╱职系首长应以严格的标准评核其工作表现和品行。为维持一支高水平的公务员队伍，必须确保只有在各方面均合适的人员，方能通过试用╱试任关限，以继续获得聘用。
评核是否适合通过试用╱试任关限
3.9
委员会注意到，各局╱部门普遍都能恪守严格的标准，以评核试用人员是否适合通过试用╱试任关限。然而，委员会关注到，某部门在管理工作表现持续欠佳的试用人员方面，有不少改善空间，详见个案3C。
个案3C
某人员的三年试用期届满前，部门因其执行职务时干犯性质相对轻微的不当行为，给予口头警告，并随后建议押后批准其通过试用关限。委员会审核该项建议时注意到，该人员试用期内的评核报告，大多仅获六级制中的第「四」级（「可」），且工作表现及关键才能屡见负面评语。值得留意的是，在上述行为不当个案发生前的最后一份试用期评核报告中，尽管他表现逊色，评核人仍建议批准他通过试用关限。更甚者，加签人未认真审视评核内容，便在评核报告中表示「勉强」同意有关建议；复核人亦未有指出建议理据不足，便随而赞同。
鉴于该名试用人员的工作表现持续欠佳，委员会提醒部门须认真评核其是否适合通过试用关限。经检视后，部门最终向该试用人员发出意向书，通知他部门拟拒绝批准其通过试用关限。该人员其后辞职。
为免日后再次发生类似个案，委员会已强烈促请该部门采取以下行动：
鉴于该名试用人员的工作表现持续欠佳，委员会提醒部门须认真评核其是否适合通过试用关限。经检视后，部门最终向该试用人员发出意向书，通知他部门拟拒绝批准其通过试用关限。该人员其后辞职。
为免日后再次发生类似个案，委员会已强烈促请该部门采取以下行动：
(a)
部门应提醒各级评核人员有责任妥善履行职务，并在提出╱同意批准某人员通过试用关限的建议时须提供充分理据；
(b)
在试用期内任何时间，如试用人员经指引和指导后，其工作表现仍未达到应有水平，部门应及早采取适当的工作表现管理行动，例如发出劝诫信、要求撰写特别进度报告、安排停止发放增薪等；以及
(c)
决定是否将试用人员转为常额编制人员时，不能轻率处理，须以严格的胜任标准审视其是否适合通过试用关限。
为确保试用／试任制度能公正及有效施行，各局／部门必须贯彻执行严谨标准，时刻尽责行事，并在试用／试任人员的工作表现未达应有水平时，采取果断行动。
及时和迅速处理涉及试用人员的个案
3.10
根据《公务员事务规例》第186(4)条的规定，属委员会职权范围的延长或终止试用期建议，应尽可能在相关试用期届满前最少两个月提交委员会。
3.11
二零二五年，委员会发现某部门屡次未能迅速及适时处理涉及试用人员的个案，导致其向委员会提交的建议出现不可接受的延误。相关个案载述于3D。
3D的相关个案
部门因一名人员的行为问题，认为应拒绝批准其通过试用关限。经审视该人员就此作出的申述后，部门决定维持原有看法，但耗时逾五个月才向委员会提交有关建议。
在另一项建议中，该部门提出押后批准三名人员通过试用关限，原因是他们涉嫌作出不当行为，相关个案仍在调查中。然而，我们注意到，即使该等人员被指称的不当行为是在其试用关限届满前或届满后不久被揭发，但该部门的建议却延误至试用关限届满后最长达六个月才提交。
在另一宗个案中，该部门的投诉管理组于二零二五年四月把一宗涉及一名试用人员的怀疑刑事事件，转介执法机关调查。考虑到该人员会在二零二五年十月试用期届满，实在无法在执法机关完成调查前释除对该人员诚信的疑虑，职系管方理应及早提交延长其试用期的建议。然而，由于职系管方在个案转介执法机关后约五个月才得悉该人员正牵涉在调查中，因此到二零二五年十一月才将个案提交委员会，远远超过该人员的试用关限届满日期。
委员会对这类延误深表关注，因其不但削弱惩前治后之效和纪律处分制度的公信力，更有违政府维持一支优秀公务员队伍的信念。为此，委员会已促请该部门的高层管理人员正视有关个案处理不善的问题。
虽然该部门已承诺实施改善措施，委员会仍促请其持续检讨各项措施的成效，并在有需要时予以完善。我们亦已建议该部门检讨其工作流程，加强内部沟通，以确保能对工作表现及╱或行为操守有问题的试用人员，及时采取适当跟进行动。
在另一项建议中，该部门提出押后批准三名人员通过试用关限，原因是他们涉嫌作出不当行为，相关个案仍在调查中。然而，我们注意到，即使该等人员被指称的不当行为是在其试用关限届满前或届满后不久被揭发，但该部门的建议却延误至试用关限届满后最长达六个月才提交。
在另一宗个案中，该部门的投诉管理组于二零二五年四月把一宗涉及一名试用人员的怀疑刑事事件，转介执法机关调查。考虑到该人员会在二零二五年十月试用期届满，实在无法在执法机关完成调查前释除对该人员诚信的疑虑，职系管方理应及早提交延长其试用期的建议。然而，由于职系管方在个案转介执法机关后约五个月才得悉该人员正牵涉在调查中，因此到二零二五年十一月才将个案提交委员会，远远超过该人员的试用关限届满日期。
委员会对这类延误深表关注，因其不但削弱惩前治后之效和纪律处分制度的公信力，更有违政府维持一支优秀公务员队伍的信念。为此，委员会已促请该部门的高层管理人员正视有关个案处理不善的问题。
虽然该部门已承诺实施改善措施，委员会仍促请其持续检讨各项措施的成效，并在有需要时予以完善。我们亦已建议该部门检讨其工作流程，加强内部沟通，以确保能对工作表现及╱或行为操守有问题的试用人员，及时采取适当跟进行动。
在处理涉及试用人员的个案时，各局╱部门必须迅速处理与工作表现和行为操守相关的问题，持续优化运作流程，并保持有效沟通，以确保及时采取行动，恪守公务员队伍用人唯才的原则。
